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【TA说】再说猎场:从HR到猎头

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发表于 2017-12-12 02:00:57 | 显示全部楼层 |阅读模式

  抛开错综复杂的剧情和人物关系。郑秋冬的故事对于我们来说,也有不少借鉴意义。郑秋冬,非人力资源出生,从在底层苦苦挣扎多年,十年蝶变宝剑出鞘,他最终成为了专业的猎头。他能办到的事情,很多的HR未必能办到。实际上,他的经历并不复杂,复杂和困难的在于“如何以一个猎头的视角来看猎头”。实际上,胡歌用了这整整一部的电视剧,告诉我们——如何像猎头一样招人。



  猎头的业务背后:公司需求
  不论是<<猎场>>还是其他描述高端招聘的相关电视剧和电影,我们都能看到这么一个画面。猎头们在起手寻找人才之前,往往先做客户企业的分析,分析其行业、公司和岗位。这些分析,往往是被我们HR所忽视的企业招聘需求分析。而对于猎头来说,招聘需求非常重要,重要到超过了寻访和搜寻人才的工作。
  仔细想想,的确是这个原理。招聘需求是招聘活动实施的前提,需求调查地不明确,猎头的目标就不会明确。模糊的目标势必会带来的低效乃至无效的招聘。明确需求的能力,是判断一个猎头的标准,也是HR们所需要掌握的要点。
  说回到企业用人需求,企业在“行业、公司、岗位”上的三个层面的需求分析如下:



  行业分析:猎头往往分析的是企业所属行业的上下游产业链、企业在行业中的地位、行业中的对手情况、企业与对手的企业优劣势、行业内客户的需求、企业和对手的产品、行业内一般的经营渠道等等。为了搜集这些信息,猎头一方面要寻找客户企业的资料,另一方面也需要找寻行业内多家上市公司的资料。
  公司分析:这里往往分析的是公司的产品、销售渠道、利润、客户分类等信息,以及公司的管理和运作流程信息:包括价值链运作流程(业务流程)、公司的组织架构、发展历程、业务规划(或称经营战略)。要想用企业优势吸引优秀人才加盟,猎头就必须了解公司的后续业务规划,乃至对应业务的经营战略及策略,否则就无法向目标候选人介绍企业,或者呈现企业吸引人才的优势。
  岗位层面分析,首先从部门开始,岗位所属部门的关键职责、部门内部的组织架构、岗位层面的职位说明书、招聘的原因、面试的流程、岗位上级主管的工作经历与管理风格。
  这一套信息,猎头在进行分析时,都会建立一整天的信息资料标准图。例如企业客户资料收集分析表,建立这张表就是为了了解企业客户的行业、业务、组织、流程、战略以及岗位等具体信息。
  猎头的核心:人企匹配,人岗匹配
  顶尖的人才,放到最合适的职位上,才是猎头核心的工作。
  不论是什么性质的企业要招人,不论是什么样的人才要找职位,猎头所要做的都是将企业与候选人进行匹配,为双方找到最合适的那个。就像猎头行业流传的“给萝卜找个坑”,分析这个萝卜和这个坑的匹配度是猎头最重要的工作之一。



  匹配大概有以下四个方面:
  1员工能力与岗位实际。能力主要有两大方面:专业能力和管理能力。专业就表现在专业知识、专业技能方面的要求;管理能力,基层管理者要掌握工作计划管理、预算管理、人员激励、公文与会议管理等,高管还要具备战略管理、组织管理、流程管理、文化管理等能力。不同的岗位相对应的能力也不一样。
  2行业背景与工作经历要了解企业对岗位的用人需求,比如需要多少年的行业经验、需要哪些工作经历等。
  3员工个性、价值观与企业文化个性,可用16PF的性格特征来判断;价值观,反映的是候选人的人生观、世界观、价值取向。
  4以人才为导向。真正的优质人才,决不会缺少工作机会。企业要吸引这些人才,就必须学会收集人才职业发展需求,并设置一定的吸引与保留人才的激励措施。因为挖一个人,需要10元钱;留一个人,需要20元钱;失去一个人,不需要金钱;找回一个人,需要的不是钱!
  同时,还要善于抓住一些求职者们共有的职业需求:比如良好的培训机会、公司知名度以及带来良好的职业背景、高速增长的业绩趋势和组织裂变的发展空间,这些需求在“寒冬”中会显得格外重要。
  最后,关于猎头的手段
  和我们看来猎头在猎才时“不择手段”所不同的是:,猎头往往紧紧地盯着他们的目标,无论过程多么漫长,但他们仍然为此奋斗不息。



  从一定意义上说,勤奋才是猎头最有力的手段。胡歌演绎的高级猎头,为了挖人,做了无数的准备。正如胡歌演绎的郑秋冬所说:猎头不仅猎人,更是猎心。稍有不备,就会被他人捷足先登,前功尽弃。所以,成功的猎头顾问,都是一个不辞劳苦的奋斗者。




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